سعيد قدوري
نود بدء هذا المقال بإعطاء مثال من شركة “رونو” التي كانت بمدينة طنجة، خلال السنوات الأولى من دخولها إلى المغرب، واحدة من أبرز الوجهات التي يحلم آلاف الشباب بالعمل فيها، بالنظر إلى الامتيازات التي كانت توفرها، وعلى رأسها الأجور والتعويضات والمنح التحفيزية، التي جعلت العمل داخلها فرصة مغرية لفئات واسعة من الباحثين عن الاستقرار المهني.
بالنسبة إلى عدد من الشباب، لم يكن العمل داخل هذه الشركة مجرد مصدر للدخل، بل كان أيضا محطة لتحقيق أهداف مختلفة؛ فمنهم من كان يعتبرها فرصة لتجميع بعض المال والاستعداد للهجرة نحو أوروبا، ومنهم من كان يبحث عن الاستقرار داخل المغرب وتحسين ظروف عيشه. وبغض النظر عن اختلاف الغايات، فقد كانت تلك الشركات، في نظر الكثيرين، توفر فرصا أفضل مما كان متاحا في قطاعات أخرى.
لكن الصورة، بحسب ما يتداوله عدد من العمال والمهتمين بظروف الشغل، بدأت تتغير تدريجيا، خصوصا خلال السنوات التي أعقبت جائحة كورونا. فقد برز توجه نحو تقليص كلفة اليد العاملة، وإعادة ترتيب العلاقة بين الشركات والعمال، مع تنامي الاعتماد على شركات ومكاتب التشغيل كوسيط لتوفير الموارد البشرية.
ومن أبرز الإشكالات التي يثيرها هذا التوجه مسألة العمال الذين يشتغلون بعقود مؤقتة أو عن طريق وكالات التشغيل، حيث يجد بعضهم أنفسهم لسنوات في وضعية مهنية لا تتيح لهم الاستفادة من جميع الامتيازات التي يتمتع بها العامل المرتبط مباشرة بالشركة، رغم قيامهم بالمهام نفسها وتحملهم الأعباء ذاتها.
وهنا يطرح السؤال حول دور هذه الوساطة في سوق الشغل: هل تحولت بعض صيغ التشغيل إلى وسيلة لتقليص الالتزامات الاجتماعية والمالية للشركات، من خلال إبقاء العمال في وضعيات تعاقدية أقل امتيازا، حتى عندما يتعلق الأمر بأشخاص راكموا سنوات من الخبرة داخل المؤسسة؟
المفارقة التي تستحق التوقف عندها هي أن بعض الشركات أصبحت تتحدث عن صعوبة إيجاد اليد العاملة، وتشتكي من عزوف الشباب عن العمل في وحداتها الإنتاجية، بينما يرى منتقدو هذه الممارسات أن جزءا من المشكلة قد يكون مرتبطا بطريقة تدبير الموارد البشرية نفسها، وبمدى احترام حقوق العمال وتوفير شروط الاستقرار والتحفيز.
فالعامل الذي يقضي سنوات في خدمة شركة كبرى، ويكتسب خبرة في خطوط الإنتاج ويساهم في تحقيق أهدافها ومردوديتها، من حقه أن يتطلع إلى الاستقرار المهني والأجر العادل والاستفادة من الامتيازات التي تتناسب مع طبيعة عمله وأقدميته، لا أن يظل عالقا في دوامة العقود المؤقتة والوساطة.
ولعل أخطر ما في هذه المعادلة هو أن تتحول اليد العاملة إلى مورد قابل للاستبدال باستمرار، دون اعتبار كافٍ للخبرة والتضحيات والسنوات التي يقضيها العمال داخل المصانع. فالشركات التي تبحث عن الإنتاجية والربح لا يمكنها أن تتجاهل أن العنصر البشري هو أساس استمرارها ونجاحها.
إن الحديث عن نقص العمال لا ينبغي أن يقتصر على البحث عن شباب مستعدين للعمل بأجور وشروط أقل، بل يجب أن يفتح نقاشا حقيقيا حول ظروف الشغل، والحقوق الاجتماعية، والتغطية الصحية، والتعويضات، والترسيم، ومدى استفادة العمال من ثمار المجهود الذي يبذلونه.
فليس من المعقول أن يطلب من العامل أن يمنح الشركة سنوات من عمره وجهده، ثم يترك في وضعية هشة، بينما تظل الشركة تبحث عن عمال جدد كلما قرر من سبقوهم المغادرة.
لقد تغيرت المعادلة بالنسبة إلى كثير من الشباب؛ فلم يعد مجرد الحصول على وظيفة داخل شركة كبرى كافيا لإقناعهم، بل أصبح السؤال الأهم: ما الذي سأحصل عليه مقابل سنوات من العمل؟ وهل سأجد الاستقرار والكرامة المهنية، أم سأظل مجرد رقم في لوائح شركات التشغيل؟
إنها مفارقة تستحق النقاش: شركات تشتكي من غياب اليد العاملة، وعمال يشتكون من غياب الإنصاف والاستقرار. وبين الطرفين تضيع فرص بناء علاقة شغل متوازنة، يكون فيها العامل شريكا في الإنتاج وليس مجرد وسيلة لتحقيق الأرباح.
